Vielfalt bei Toll Collect – unser Diversity-Bericht 2024

Unser Diversity-Bericht gibt Einblick in Projekte, Maßnahmen und Entwicklungen, die im Jahr 2024 zur Förderung von Diversity, Equity und Inclusion (DEI) beigetragen haben – also zur gezielten Stärkung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion. Die Inhalte zeigen, wie vielfältig das Engagement im Unternehmen ist – von strukturellen Veränderungen bis hin zu bewusstseinsbildenden Formaten.

Klar ist aber auch: Was hier zu sehen ist, ist nur ein Ausschnitt. Neben den im Bericht vorgestellten Projekten gibt es viele weitere Maßnahmen, die Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion bei Toll Collect stärken – etwa lebensphasenorientierte Angebote wie Altersteilzeit oder Kitaplätze, das Buddy-Programm oder flexible Arbeitszeitmodelle. Auch sie machen unsere offene und wertschätzende Kultur aus.

Inwieweit haben Beschäftigte bei Toll Collect das Gefühl, bei der Arbeit sie selbst sein zu können? Und wie stark fühlen sie sich dem Unternehmen zugehörig? Diesen Fragen sind wir im Frühjahr 2024 mit einer unternehmensweiten Befragung nachgegangen – anonym, freiwillig und mit externer Unterstützung durch ein spezialisiertes Unternehmen für ganzheitliche Arbeits- und Organisationsgestaltung sowie nachhaltige Personal- und Organisationsentwicklung. Ziel war ein ehrliches Stimmungsbild – um zu verstehen, wo wir stehen und darauf aufbauend unsere Kultur weiterzuentwickeln.

Zur Begleitung der Befragung gab es ein Erklärvideo, FAQ sowie ein Miniseminar, bei dem neben dem Diversity & Inclusion-Team auch der Datenschutzbeauftragte von Toll Collect und die externen Expert*innen Fragen beantworteten. Viele Mitarbeitende haben die Gelegenheit genutzt, sich einzubringen – und ihre Perspektiven sichtbar zu machen. Das Ergebnis: ein Inclusion Index von 73 Punkten auf einer Skala von 0 bis 100. Bei einigen Personengruppen wich der Wert sichtbar vom Durchschnitt ab. Deshalb haben wir den direkten Dialog mit ihnen gesucht, um gemeinsam Ideen zu entwickeln, wie Zugehörigkeit und Authentizität im Arbeitsalltag weiter gestärkt werden können.

Diese Perspektiven fließen – gemeinsam mit der Gesamtauswertung – in einen Maßnahmenplan ein, der 2025 vorgestellt wird. Wir wollen damit den Inclusion Index für alle Mitarbeitenden weiter verbessern. Als Unterzeichnerin der Charta der Vielfalt ist es unser Anspruch, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle willkommen und wertgeschätzt fühlen.

2024 haben wir einen entscheidenden Schritt in Richtung Fairness und gleichberechtigter Bezahlung gemacht. Wir haben unsere Vergütungsstruktur mithilfe eines externen Marktvergleichs (Benchmark) überprüft und eine unabhängige Organisation mit Expertise in fairer Vergütung und Lohngleichheit hinzugezogen. Die Auswertung bestätigte die Wettbewerbsfähigkeit unserer Vergütungsstruktur. Zugleich zeigte sie geschlechterspezifische Unterschiede auf.

Unter Beachtung des Datenschutzes wurden die Gehaltsdaten analysiert, der Marktwert jeder Funktion im Benchmark bewertet und die Vergütung innerhalb der jeweiligen Funktionsstufen verglichen. Faktoren wie Alter und Betriebszugehörigkeit spielten dabei keine Rolle. Die Analyse ergab Anfang 2024 einen Gender Pay Gap von 4,8 Prozent – und lag damit unter dem deutschen Durchschnitt von 6 Prozent. Auf Grundlage dieses Ergebnisses haben wir die Vergütungsunterschiede auf Gesamtunternehmens- und Funktionsstufenebene deutlich reduziert.

Auch 2024 haben wir wieder eine Reihe von Miniseminaren zu verschiedenen relevanten Themen angeboten – kompakt, praxisnah und im Dialog mit den Teilnehmenden:

• 20. März: Wirtschaftliche Unabhängigkeit von Frauen
  Wirtschaftliche Unabhängigkeit ist für viele Frauen nach wie vor mit großen Hürden verbunden. Wir beleuchteten, warum das so ist, welche strukturellen Stolpersteine bestehen und welche Veränderungen nötig sind, um echte Chancengerechtigkeit zu ermöglichen.
• 4. Juni: Ziemlich bester Ruhestand
  Was passiert eigentlich nach dem Berufsleben – und wie lässt sich der Ruhestand erfüllend gestalten? Diese Fragen standen im Mittelpunkt unseres Austauschs. Wir sprachen über verschiedene Phasen des Ruhestands, räumten mit Mythen auf und erhielten Impulse für einen gelungenen Start in den neuen Lebensabschnitt.
• 25. Juni: Stereotypen entkommen
  Stereotype begleiten uns alle – oft, ohne dass wir sie bewusst wahrnehmen. Wir erfuhren, was Stereotype mit dem Fachkräftemangel zu tun haben, wie sie funktionieren und wie man bewusster mit ihnen umgeht. Kleine Übungen sensibilisierten für eigene Vorurteile und machten deutlich, wie stark diese Vorannahmen das gesellschaftliche Zusammenleben und Arbeiten im Team beeinflussen.
• 2. Juli: Mehr Vielfalt, weniger Ausgrenzung im Fußball
  Anlässlich der EM 2024 widmete sich ein Miniseminar dem Thema Rassismus im Fußball. Im Mittelpunkt stand die Frage, wie der Sport zur Aufklärung beitragen kann und welche Maßnahmen Vereine und Verbände ergreifen sollten, um mehr Diversität in Führungspositionen zu fördern.

Zum Stichtag 31. Dezember 2024 waren 444 Mitarbeitende bei Toll Collect männlich und 282 weiblich. Die Geschlechtseinträge „divers“ oder „kein Eintrag“ wurden bislang nicht angegeben. 40 Mitarbeitende galten zu diesem Zeitpunkt offiziell als schwerbehindert oder gleichgestellt.

Auch die Altersstruktur zeigt: Bei Toll Collect arbeiten Menschen mit ganz unterschiedlichen Lebens- und Berufserfahrungen. Jüngere Kolleg*innen unter 30 sind ebenso Teil des Teams wie Mitarbeitende, die Jahrzehnte an Berufserfahrung mitbringen.

Was bedeuten Diversity, Equity und Inclusion (DEI) bei Toll Collect? Warum verstehen wir Vielfalt als Potenzial? Hier geben wir einen weiteren Einblick in die Haltung, die uns leitet – und in die Strategien, mit denen Vielfalt im Unternehmen umgesetzt wird.

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